Mirno rešavanje sporova povodom diskriminacije zaposlenih na osnovu porodičnih dužnosti

Abstract

U početnoj fazi, usklađivanje porodičnog i profesionalnog života zaposlenog imalo je za cilj obezbeđivanje jednakog učešća muškaraca i žena u tržištu rada, dok danas ono podrazumeva pravo zaposlenog na poštovanje porodičnog života, u svetlu priznavanja prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta ili odraslog nemoćnog člana porodice, uvođenja fleksibilnih uslova rada i ostvarivanja različitih socijalnih prestacija. Delotvorno ostvarivanje ovih prava nije moguće bez zaštite od diskriminacije, koja se može pojaviti prilikom zasnivanja radnog odnosa, kao i u pogledu ostvarivanja bilo kog prava iz radnog odnosa, uključujući dovođenje u nepovoljniji položaj zaposlenog koji je koristio pravo na odsustvo ili ometanje zaposlenog u njegovom ostvarivanju i korišćenju. Sporove povodom diskriminacije zaposlenih na osnovu porodičnih dužnosti, pritom, odlikuju medijabilnost i arbitrabilnost, budući da u našem pravu, za njihovo rešavanje nije predviđena isključiva nadležnost suda ili drugog organa. Oni se mogu rešavati u skladu sa Zakonom o posredovanju - medijaciji, Zakonom o radu, i Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova, čije je noveliranje u toku. I arbitraža i posredovanje imaju određene prednosti (brzina odlučivanja, sniženi troškovi, fleksibilnost, neformalnost, nejavnost, posebne veštine i znanja arbitara i posrednika, i dr.) i nedostatke (npr. problemi vezani za dvostepenost i izvršenje arbitražne odluke) u poređenju sa sudskim rešavanjem sporova nastalih povodom osporavanja, ugrožavanja ili povrede jednakosti na radu. Stoga će u članku biti razmotreni predmet i priroda ovih sporova, kao i metodi njihovog mirnog rešavanja, i to u svetlu izmena tradicionalnih porodičnih uloga i potrebe za pomirenjem različitih ciljeva socijalne, pronatalitetne i antidiskriminacione politike.

The initial stage of harmonization of work and family life of employees was aimed at ensuring equal participation of men and women in the labour market, but today it entails the right of employees to family life in light of the recognition of the right to maternity leave, child care leave or sick leave to care for an incapacitated family member, introduction of flexible working conditions and the enjoyment of various social benefits. These rights cannot be effectively exercised without protection against discrimination that may arise during the employment relationship, as well as in the exercise of any employment rights, including putting employees who exercised their right to leave of absence in an unfavourable position or obstructing employees in exercising and using that right. Disputes over family responsibility discrimination are characterized by mediability and arbitrability, since the national law does not provide sole jurisdiction of the court or another authority for their resolution. They can be resolved in accordance with the Law on Mediation, the Labour Law and the Law on Amicable Resolution of Labour Disputes, whose revision is in progress. Both arbitration and mediation have certain advantages (quick decision making, low costs, flexibility, informality, non-publicity, special skills and knowledge of arbitrators and mediators, etc.) and disadvantages (e.g. problems related to the two-instance decision-making and execution of an arbitration decision) when compared to the court handled disputes arising from challenging, endangering or violating equality at work. Therefore, this article will discuss the subject and nature of these disputes, as well as the methods of their amicable resolution, in light of the changes of traditional family roles and the need to reconcile the different aims of social, pronatalism and anti-discrimination policies.