Participacija zaposlenih u odlučivanju o restrukturiranju kompanija

Abstract

Radnopravna zaštita zaposlenih obezbeđuje se, između ostalog, i priznavanjem njihovih kolektivnih prava, koja im omogućavaju da u odnosima sa poslodavcima izražavaju stavove i budu predstavljeni na odgovarajući način. To uključuje i pravo zaposlenih na participaciju u odlučivanju o pitanjima od značaja za njihov položaj, što je naročito važno u slučaju restrukturiranja kompanija, budući da informisanje i konsultovanje predstavnika zaposlenih o planiranom kolektivnom otpuštanju ili određenoj statusnoj promeni može uticati na ublažavanje negativnih posledica restrukturiranja i doprineti donošenju pravičnih odluka, odluka, koje su dovoljno legitimne da ih prihvate i zaposleni i njihovi predstavnici. U radu su razmotreni ključni aspekti participacije u slučaju restrukturiranja kompanija, uz uočavanje potrebe da se u domaćem pravu, obezbedi to da participacija u donošenju odluke o kolektivnom otpuštanju obuhvati i uspostavljanje dovoljno razvijenog socijalnog dijaloga o načinima sprečavanja kolektivnog otpuštanja, ograničavanja njegovog obima i ublažavanja njegovih posledica. Osim toga, neophodno je da participacija bude obezbeđena i u onim kompanijama u kojima zaposleni nisu sindikalno organizovani ili ni jedan od sindikata ne ispunjava uslove za sticanje svojstva reprezentativnosti. Slično vredi i za slučaju promene poslodavca, kada bi participaciju trebalo osnažiti uključivanjem predstavnika zaposlenih u utvrđivanje i preduzimanje mera u cilju ublažavanja posledica promene, i u onim radnim sredinama u kojima ne postoji reprezentativni sindikat. Potrebno je obezbediti i uslove za delotvorno ostvarivanje prava na konsultovanje, zbog čega zaposlenima mora biti dostupna odgovarajuća upravna ili sudska zaštita, u slučaju da poslodavac povredi ovo njihovo pravo.

Protection of employees, as the weaker party to the employment relationship, is ensured through the recognition of their collective rights, which allow them to express their views to their employers and be properly represented. It is at that collective level that the labour law seeks to establish equality between parties to employment relationship, which can never be fully achieved at the individual level. This goes for restructuring of companies as well, since information and consultation with employees' representatives, regarding the planned restructuring, aims to prevent dismissals or at least reduce the number of dismissed employees to a minimum and mitigate the effects of restructuring. The Serbian Labour Law needs to be amended, since participation of employees in the decision making on collective redundancies should not be reduced to giving opinions. Instead, a sophisticated social dialogue on ways to prevent collective redundancies, how to limit their scope and mitigate their consequences, needs to take place. Therefore, it seems more appropriate to ensure the participation of employees in companies where employees are not unionized or none of the unions meet the requirements to be qualified as representative. Also, conditions for effective exercise of right to participation need to be created, which is why appropriate administrative or judicial protection must be available to employees, just in case an employer decides to break his information and consultation obligation. The same goes for the measures to alleviate the socio-economic effects of transfer of undertakings on the status of employees.